新華視點:勞務派遣人員“同工不同酬”問題引關注

同樣的工作 不同的待遇——勞務派遣人員“同工不同酬”問題引關注

    勞務派遣人員本來是臨時性用工，結果成了長期性崗位，本該是同工同酬，結果是同樣工作，其報酬還不及同事的一半－－隨著我國社會的進步，一些企事業單位在用工過程中“同工不同酬”及不關心勞動者尊嚴等問題，引發了廣泛的社會關注。

    近來，新華社“新華視點”記者在部分省市調查采訪中發現，一些企事業單位不同程度存在著濫用勞務派遣制度的現象，這不僅加劇了收入分配不公，也給社會穩定埋下了隱患。

    名義是臨時的，實際是長期的

    隨著我國市場經濟的發展以及用工制度改革，一些企業和機關事業單位可以根據勞動力供求關系，自發地決定用工、就業形式和經營形式，形成了勞務派遣的用工方式。

    我國勞動合同法第６６條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”然而，記者采訪中發現，不少地區和行業的勞務派遣行為已經“變味、走樣”。

    據中華全國總工會公布的資料，２０１１年，我國勞務派遣工占企業職工總數的１３．１％，總數約為３７００萬人。云南省政協在一項調查中發現，云南省勞務派遣人員目前總數約為８０萬人。

    “而實際工作中，勞務派遣人員成為長期性、關鍵性崗位職工現象嚴重，他們大多身份模糊、職權不清，有的連勞動合同也沒有簽訂，更不用說福利保障問題。”江蘇省南通市勞動就業管理中心主任沈志和說。

    貴陽市人社局工資福利處副調研員李東風介紹，現在運用勞務派遣方式既有企業，也有醫院、公安、高校等機關事業單位，他們是這些單位離不開的一批人。

    在我國西部一省會城市，公安部門正式編制７０００人左右，而通過勞務派遣使用的人員也有７０００多人。“他們是公安隊伍離不開的一群人。”一位知情人士向記者透露說。

    另據調查，浙江一所高校有教職工４４６人，其中勞務派遣人員２４１人，占比達到５６％。

    由于存在“轉正”機會，勞務派遣人員一般比同崗位人員干得更多，更加賣力。由于編制有限，大部分人“轉正”的希望渺茫，“有很多優秀年輕教師干得很好，最后‘身份’問題解決不了，就離開了。”浙江一名高校副校長說。

    中國人民大學勞動人事學院經濟系主任易定紅等認為，一方面，這些單位將勞務派遣人員作為工作中不可缺少的力量；另一方面，他們是單位的編外人員，其心理歸屬、福利待遇、晉級發展等多方面處境尷尬。

  工作沖在前頭，工資拿了零頭

    記者了解到，使用勞務派遣人員存在的主要問題是，一些企事業單位為了降低用人成本、方便人事管理、減少勞動糾紛，傾向于長期性、在關鍵崗位上使用勞務派遣人員；一部分機關事業單位受編制的限制，不得不采取靈活用工方式。

    沈志和說，勞務派遣制在人員工資、社保、福利等方面成本更低，用人單位和員工之間沒有直接勞動合同，對用人單位來說，聘用、辭退、管理方面都是和勞務派遣公司發生關系，有很大的自由度和靈活性，承擔的法律風險低。

    業內人士指出，機關事業單位使用勞務派遣人員實屬無奈之舉。機關事業單位編制有限，加之編制內人員存在效率低下等問題，也導致使用勞務派遣人員。

    有關專家認為，我國勞務派遣人員待遇不公平的問題，首先是“同工不同酬”。濟南市民張秀芹的兒子今年２３歲，大專畢業后以勞務派遣的方式在濟南西郊段店當協警，一個月工資不足２０００元，交完養老保險后，每個月只剩下１２００元，比正式民警少幾倍。“根本不夠花的，孩子戀愛都不敢談。為啥同一個工作，干的活差不多，工資差距這么大呢？”張秀芹無奈地說。

    同時，勞務派遣人員心理落差較大。記者調查了解到，不少企業的勞務派遣人員被安排在生產一線，有的已經連續工作１０多年，但工資報酬、社會保險、休假制度、福利獎金等與正式員工差距較大。

    在濟南一家國企下屬的二級單位工作６年的李立告訴記者，他們單位５０多人，有七八個人是勞務派遣人員。雖然業績考核每年比較靠前，但一直沒有“轉正”，工資收入２０００多元，還不到在編人員的一半，更沒有年終獎。“元旦時發福利人家都是高檔水果，我們什么都沒有，老感覺自己低人一等”。

    此外，一些勞務派遣人員還被當作推脫問責的“擋箭牌”和“替罪羊”。

    專家認為，涉及教育、執法等一些崗位過多使用勞務派遣人員，可能帶來隱性危害。

 勞動專家呼吁，關注勞動尊嚴

    黨的十八大報告中要求，加緊建設對保障社會公平正義具有重大作用的制度，逐步建立以權利公平、機會公平、規則公平為主要內容的社會公平保障體系。

    勞動專家指出，一些企事業單位的勞務派遣行為反映了對勞動者不尊重，也違背了十八大提出的“三公平”的要求。專家呼吁，在現有各類單位人事制度和管理框架下，需探索建立過渡性保障機制，維護勞動者合法權益。

    據分析，在勞動者處于弱勢地位情況下，勞務派遣機構一定程度上充當了勞動者的“依靠”，并且一定程度上解決了部分臨時性用工難題，緩解社會就業壓力。

    中國勞動學會副會長蘇海南認為，由于我國普通勞動力資源長期供過于求，處于弱勢地位的勞動者，往往只能被動地接受企業、機關事業單位的分配方式和分配結果。勞動法雖然明確了“同工同酬”，但在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。

    專家建議，在勞務派遣人員短期無法消除的情況下，應該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進一步向“同工同酬”靠攏，減少社會不公。

    如對編制實行“動態管理”，將一些部門富余編制及時調整補充給緊缺部門，還可以根據需要適度增加編制。

    如盡快完善企業、機關事業單位用工制度法規，細化勞務派遣的范圍，規定準許實行勞務派遣的行業、工種，明確禁止使用勞務派遣的行業，細化工資福利待遇和“同工同酬”原則。

    此外，政府還可以通過購買服務的方式緩解編制人員不足帶來的壓力。“對于部分由派遣員工能獨立完成的社會事務，可從機關事業單位中分離出來，交由社會中介機構管理，或者通過購買公共服務的方式解決。”貴陽市人社局總會計師肖建波說。