當(dāng)前，很多地方都在對“帶病提拔”干部的選拔任用過程進(jìn)行集中倒查。這種倒查的做法，是對選人用人的一種有效監(jiān)督，也是對用人不正之風(fēng)的一種有力威懾。但 筆者以為，“問題干部”選拔任用過程的集中倒查，只能作為從嚴(yán)選管干部的一個抓手，提高干部選任工作的公信度，關(guān)鍵和重點應(yīng)放在從實考察和嚴(yán)格篩選上。降 低任用干部的“返工率”，提高公信度。
求真求實，把真實可信作為干部考察的第一要務(wù)。干部考察是干部選任的重要前提，也是堵住干部“帶病提拔”的第一道關(guān)口。干部考察的情況是否真實準(zhǔn)確，直接 影響干部選配工作的科學(xué)性。雖然從上到下都在三令五申嚴(yán)把入口關(guān)，考準(zhǔn)考實干部情況，但一些地方卻反復(fù)出現(xiàn)干部“帶病提拔”的問題。
從表象上來看，是考察走形式過場。一些平時表現(xiàn)平平，成績一般，甚至還小毛病一堆的干部，在考察中卻被描繪得德才兼?zhèn)洹⒛芰ν怀觯瑢τ谌秉c和不足則輕描淡 寫，一筆帶過。談優(yōu)點都是破解難題能力強、溝通協(xié)調(diào)能力強、獨當(dāng)一面能力強等，談缺點都是理論學(xué)習(xí)不足、性格較為內(nèi)向、脾氣有時急躁等，夸大了干部的實際 能力，遮掩了干部的本質(zhì)問題，最終使得一些干部群眾都不認(rèn)可的人得到了提拔任用。從本質(zhì)上來說，是用人存私心雜念。在這種任人唯利、任人唯親的“懷柔關(guān) 心”下，一些地方的組織人事部門對干部進(jìn)行“印證式”的考察，帶著預(yù)期去談話，畫好框框?qū)憟蟾妫詈蟪鰜淼慕Y(jié)果不出所料地“符合”任用條件。因此，選好用 準(zhǔn)干部，讓選人用人有可靠的參考依據(jù)，前提是要原汁原味地反映干部面貌。
辯證研判，把精挑細(xì)選作為人崗匹配的重要步驟。把干部發(fā)現(xiàn)出來是選用干部的第一步，怎樣把干部用對用準(zhǔn)，做到人崗匹配、用人得當(dāng)，則更讓干部群眾關(guān)注。現(xiàn) 實中，有的干部在群眾心目中適合某個崗位，結(jié)果卻到了另一個“出人意料”的崗位。而有的干部能力平平、口碑不佳，卻被安排在了重要崗位上，成了名副其實的 “黑馬”。這種經(jīng)不起推敲的用人方式，不僅讓干部不服、群眾不滿，更是對組織人事部門的選人用人公信度的一種傷害。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然 成風(fēng)”。選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至就有什么樣的黨風(fēng)。因此，組織人事部門在研究動用干部時，要真正把現(xiàn)實的崗位需求和干部的德才情 況統(tǒng)籌結(jié)合起來，通過擠干考察中的人情水分，辯證分析干部的優(yōu)缺點，既注重干部的一貫表現(xiàn)，也看干部的全部工作，精挑細(xì)選，反復(fù)研判，力爭把最適合的人放 在最需要的崗位上，做到人崗相適，實現(xiàn)選人用人工作效益和社會效益的最大化。
強化監(jiān)督，把透明公示作為陽光任用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一些地方在選人用人時，存在這樣一種現(xiàn)象：干部選任信息不是通過正常的任前公示渠道得到傳播，而是很大程度 上通過干部之間的口口相傳得知，一些新近提拔使用的干部甚至在任職很長一段時間后，才陸陸續(xù)續(xù)有其他單位的干部知曉。而當(dāng)前一些地方的干部選任工作之所以 容易引發(fā)各種質(zhì)疑，就在于干部選任工作不夠透明，不夠公開。
因此，要讓干部選任工作過得硬，透明公示，公開用人，接受監(jiān)督是必不可少的環(huán)節(jié)。一方面，公示范圍要做到廣。嚴(yán)格按照選拔任用程序，將擬任用干部的考察預(yù) 告、個人事項、擬任職位等信息，在考察對象所在單位、居住小區(qū)進(jìn)行張榜公示，并在門戶網(wǎng)站、社區(qū)廣場、微信公眾號等平臺上進(jìn)行公示，尤其注重收集生活圈、 社交圈、服務(wù)對象等“知情人”的反饋，最大范圍地提升社會監(jiān)督質(zhì)量。另一方面，查處力度要做到實。對公示期間收到不良反映的干部，要堅決執(zhí)行“存疑不用” 的制度，立即中止任用程序，對調(diào)查屬實的，要堅決取消其任用資格，并將處理結(jié)果及時進(jìn)行公布，在干部群眾中樹立風(fēng)氣清正的用人導(dǎo)向。
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