我們正處在一個企業和區域之間的競爭優勢日益演化為高端人才競爭優勢的時代。面對高智力、高產出的人才，各大企業求賢若渴，但相伴而來的高薪酬、高成本等問題也讓這些企業備感壓力。
在科技密集、知識密集、人才密集的中關村國家自主創新示范區，高薪酬的人力成本問題更是日益凸顯。新形勢下，如何應對高人力成本的挑戰，彰顯中關村人才優勢，助力中關村人才特區建設？
在近日召開的2012第八屆中關村人才論壇上，來自北京市、中關村管委會的相關領導和專家，以及中關村示范區的知名企業家、管理者就此話題展開了深入探討。
主持人：
本報記者 鄧淑華
嘉 賓：
北京市委組織部副部長 閆成
中關村國家自主創新示范區副主任 楊建華
中關村IT專業人士協會理事長、神州數碼(微博)董事局主席 郭為(微博)
中國人民大學勞動人事學院教授 文躍然
北斗星通導航技術股份有限公司副總裁 黃治民
奇虎360科技有限公司副總裁 鄭彬
加快中關村人才特區建設
主持人： 人才是第一資源，北京市在加快人才聚集、打造人才戰略高地方面采取了哪些措施？
閆成： 促進人才發展是北京市加快轉變經濟發展方式，率先形成創新驅動發展格局的需要。北京市于2009年啟動實施了海外人才聚集工程，目前已先后引進629名入選中央“千人計劃”、301名入選“海聚工程”的海外高層次人才，這些人才80%在中關村創新創業。
2010年，北京市發布了《首都中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》，規劃了未來10年北京人才發展藍圖，之后又提出由中央組織部牽頭，國家發改委、教育部、科技部等15個中央國家機關部委和北京市共同推動中關村加快人才特區建設，通過實行13項特殊的政策帶動人才體制機制創新，加快確立人才優先發展戰略布局。
建設中關村人才特區，為人才特別是高端人才發展帶來了難得的機遇。北京市按照“解放思想、解放人才、解放科技生產力”的要求，努力建成建好中關村人才特區，促進人才發展，服務國家戰略。北京市將進一步推進人才政策和體制機制創新，加快構建與國際接軌、符合國情的科技、研發和創業機制，推動人才、科技、產業協同發展。
北京市大力聚集高端人才，把中關村人才特區打造成為國家的人才戰略高地。
圍繞落實中央“千人計劃”，大力實施北京“海聚工程”、中關村“高聚工程”，引進一大批在國際科技產業前沿的拔尖領軍人才。依靠北京市在美國硅谷、日本東京等地設立的8個海外聯絡基地，廣泛聯系駐外使領館，繁榮學術文化交流和人才合作活動，為人才“走出去、請進來”開拓空間。同時，按照“不惟學歷、不惟資歷、不惟職稱、不惟年齡”的要求，支持中關村企業引進一批緊缺的科技和產業人才。
北京市將積極完善各類創業平臺，鼓勵支持各類人才在中關村人才特區實現創業夢想，同時鼓勵企業依托科技產業項目，搭建多種形勢的人才發展平臺，讓人才的創新智慧競相迸發、創業激情充分涌流。
主持人： 新形勢下，中關村建設人才特區面臨哪些機遇和挑戰，應該如何應對？
楊建華： 近年來，中關村人才特區建設為中關村發展注入了新動力，就像當年建設深圳特區一樣，取得了積極成效。但對比中關村人才特區5年建設總體目標，中關村人才特區建設還有很長一段路要走，還有大量的問題需要解決，還有大量的政策需要創新。希望中關村的建設者們特別是作為市場主體的企業家們，一定要認清中關村人才特區建設的特殊意義，正視在中關村人才特區建設過程中面臨的機遇和挑戰，并進行深入思考，提出解決方案。
據統計，通過各類引進人才計劃，目前中關村2萬家企業人才濟濟，集聚著各類人才，其中博士及以上學歷1.4萬人、碩士及以上學歷13.2萬人。在中央推進的“千人計劃”中，中關村亦有良好表現。在北京地區入選中央“千人計劃”的629人中，中關村占了490人；在北京301名“海聚工程”人才中，中關村占了238人。
當前，中關村正處在快速發展階段，各類創新創業要素加速集聚，創新創業氛圍進一步增強，科技與經濟的融合加速推進。在這樣的大背景下，中關村人才凸現出高成本、高回報、高產出三大特點。針對這些特點和趨勢，如何看待“三高”之間的關系和權衡企業得失，已經成為企業快速發展過程中繞不過去的坎，需要一些真知灼見探索幫助企業度過這道坎。
另外，由于中關村人才的高成本，使得總部型經濟、研發型經濟特征的中關村目前也面臨著一些困惑。隨著外地招商引資政策力度的進一步加大，一部分研發機構有外遷的趨勢，這對中關村人才特區建設提出了更高的要求。如何形成“加速集聚高端人才、加速推進研發總部經濟更進一步發展，加速集聚更多的企業和相關的產業在中關村高速發展”的格局，需要進一步探索。
將高工資變為“低成本”
主持人： 高智力、高工資已經成為企業發展乃至中關村人才特區建設中一個不可回避的問題，應該如何看待這一問題？
文躍然： 事實上，中關村面臨的這些問題在美國硅谷也同樣存在，并且更加明顯。很多企業面對工資上漲這一趨勢束手無策。其實，工資上漲是全球化趨勢，不僅在中國，在美國也是這樣。美國從35年前出臺相關勞動法之后，工資上漲了30多年，但是美國經濟并沒有因為工資上漲而崩潰，反而越來越強，所以，工資上漲如果用得好可以成為推動經濟增長的正向力量。同樣的例子也發生在日本。日本的人工成本在上世紀50年代處于低成本階段，但從上世紀 60年代中期開始變為高成本，但日本經濟并沒有因為工資上漲過快而受太大影響。所以工資成本上升是一個中性的事情，關鍵要看怎么應對。阿爾弗雷德·馬歇爾的《經濟學原理》中有一個觀點我特別贊同。他說：“最貴的勞動力是最便宜的。”
將美國硅谷和中關村的人工成本做一個比較：從2008-2011年，美國硅谷年人均工資從7.9萬美元上升到10萬美元，人均年產值從21萬美元上升到25萬美元，成本產出比從36%上升到40%；在中關村，從2008-2011年，人均年薪從7.1萬元上升到15.4萬元，人均產值從89.1萬元上升到132.8萬元，成本產出比從7.96%上升到11.59%。從這些對比可以看出，美國硅谷人工成本的絕對數高，但是帶來的產值也比中關村高，大概是中關村的7倍。也就是說，美國硅谷的生產效率要比中關村高3.67倍。用別的行業的數據進行對比，得出來的結論也基本相同。從這里可以得出三個結論：一是高工資可能帶來高人均產出，二是工資高并不意味著人工成本高，三是高工資也可以變為“低成本”。
主持人： 數據的力量往往是最直接也是最令人震撼的。
郭為： 對，確實如此。在電影《天下無賊》里葛優有一句很經典的話，“21世紀什么最貴？人才”。人才非常貴，但是如何使這么貴的人才為企業做出最大的貢獻？尤其是在中關村這樣一個以科技密集、知識密集、人才密集為特征的區域里，企業支出的一個重要部分就是人才成本。因此，怎樣提高人力資源成本的效率，應該是每個企業、每個企業家認真思考的問題。
如何將高工資變為“低成本”？對于企業家和創業者而言，需要通過在技術、商業模式、產品等方面進行創新，提高生產效益；對于企業的專業人士，需要使自己成為一個很好的財務總監、很好的人力資源總監、很好的市場總監、很好的技術人員……尤其是對人力資源總監而言，如何能夠更好地留住人才，用好人才，使其發揮出最大作用，是一項長期而艱巨的任務。
優化管理創造高效益
主持人： 你提出高工資也可以變為“低成本”，如何做才能實現這一目標？
文躍然： 從管理的角度說，就是將薪酬管理理念從成本管理變為產出管理。根據經濟發展的基本規律，目前的工資標準不可能再降低，而且還要不斷提高。如果我們的思維方法還停留在通過降低工資成本來提高生產效率上，這是違背經濟發展規律的。
傳統的成本管理特征是把報酬分為兩部分：固定薪酬和獎金。把固定薪酬定得很低，越低越好；強調考核，實行扣除獎金制，能拿到全額獎金的員工只有10%-20%。這種成本管理不注重用薪酬留住人和激勵人，而是靠淘汰保證績效，不斷的換人，不斷的重新招聘。
產出管理的核心觀點是用各種方式來提高單位薪酬成本的產出，其基本特征是把高的固定薪酬當做員工的權利，也是企業的義務；更加強調非金錢因素，用非金錢因素來提高績效。用固定成本獲得無限的績效，而不是以較低的成本獲得有限的績效，看重的是產出。
在目前勞動力供給相對短缺的形勢下，實行產出管理的必要性越來越突出。成本管理只能產生既定績效，而產出管理可以產生無限績效。
主持人： 作為一線企業管理者，有什么切身體會和獨到經驗與大家分享？
黃治民： 最近幾年，國際國內形勢都比較復雜。從國際上看，美國次貸危機引發的國際金融危機以及美國信用評級下降、日本大地震、歐債危機所帶來的貨幣緊縮等嚴重影響了全球經濟發展。至于國內形勢，近幾年，國家采取寬松的財政政策和緊縮的貨幣政策，企業要融資非常困難，再加上通貨緊縮壓力帶來的原材料價格持續上漲，民營企業感覺生存的空間越來越狹小，出現了溫州的中小企業倒閉潮和中小企業老板跑路潮。
企業面臨的這種環境，在經濟學上稱之為“高成本、低工資”。在這種大形勢下，企業面臨的壓力既要降低成本，又要提高工資，是繼續扛著“低工資、高成本”等著雨過天晴，還是另尋出路？北斗星通經歷了將近半年的激烈討論，最后達成一致觀點：不論是開源還是節流，企業必須要高效益。北斗星通必須選用預留一批高效率人才，讓他們滿意、忠誠、敬業，從而高創新、高績效。面對這樣的人才，企業應該給他們什么樣的工資？我們認為必須付出高工資。所以，在2011年10月，北斗星通得出兩個結論：第一個結論是低工資、高成本；第二個結論叫做高工資、低成本，簡單地闡述就是付出高工資，通過高效益達成低成本。
如何實現“高工資、低成本”？我們的做法是通過調整區域布局、優化價值鏈，成就高效益。北斗星通在全國建設有多個產業基地，包括永豐衛星導航產業基地、順義衛星導航產業基地、江蘇宿遷汽車電子產業園、重慶深渝北斗生產基地、深圳徐港生產基地等，如何對每個區域進行合理的功能定位非常重要。永豐衛星導航產業基地高手云集，實現高智力、高創新、高產出。對于部分高層，北斗星通開出的年薪是百萬甚至上千萬元級。在順義衛星導航產業基地，北斗星通把過去分散的軍品生產都集中在這里，這樣整體投入有可能更低，而軍品生產質量和標準卻更高了。在江蘇宿遷汽車電子產業園，北斗星通把重慶、深圳的消費類產品都集中在此生產，并在這里建立了一條年產值10億元的現代化流水線。通過區域布局調整，北斗星通的人才結構得到進一步優化，資源利用效益進一步提升。2012年，北斗星通成本節約的指標是2000萬元。與此同時，北斗星通在產業價值鏈上進一步延伸，衍生出一系列創新產品，進一步提高企業效益。
鄭彬： 奇虎360倡導的是“小團隊作戰，以快打慢”，實際上這是為了應對互聯網企業高速發展、快速變化的產業模型，在選人、用人、育人和留人方面的用人策略。這使得奇虎360在互聯網三大巨頭并立的情況下，還能在市場上占有一席之地。
在選人方面，奇虎360一直強調的是精兵戰略。奇虎360要求每個人都特別能戰斗。奇虎360的技術部門非常尊重代碼高手，要求每個人都能夠寫代碼。奇虎360許多人寫代碼的平均效率要比普通人高出30倍，我們就給他開出很高的工資。這也就是實現了“高工資，低成本”。
在用人方面，奇虎360強調小團隊作戰，不提倡盲目的人海戰術，力求單點突破，使得這些人能夠非常專注、快速、靈活。這種扁平的組織結構也提高了信息的傳遞效率，一旦出現問題，可以馬上掉頭。這也使得奇虎360在互聯網這個高速發展的行業對創新型產品的研發上能夠領先一步。
另外，奇虎360非常重視育人環節，非常注重內部的培養和提拔。這樣能夠盡可能地保持企業文化凝聚力，使創業文化不被稀釋。此外，在留人方面，奇虎360會向核心人才和高潛力人才傾斜。作為人力資源管理人員，如果在相關人士辭職時才想到去挽留，可能就已經晚了。
對人力資源主管而言，不管你以前在什么崗位、什么位置、什么企業，到了一個新企業、新氛圍的時候，一定要了解企業的商業模式，了解企業是如何運作的，應該如何配合這樣的運作模式做哪些管理上的調整。
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