園區各企業：
“薪酬體系設計與管理”在人力資源管理領域中有著舉足輕重的作用，無論是國企還是私企在薪酬設計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現為國內大部分企業的薪酬設計對內缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導致了企業員工忠誠度的降低和企業整體績效的下降。設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務，合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿；又能促使員工更加努力，提升企業運營績效。如何設計出一個良好的薪酬體系，以平衡員工之間、員工與投資人之間的利益關系，能夠直接體現一個HR經理的專業技能及溝通協調能力。所以，薪酬體系設計與管理是HR經理的必備核心技能！為此，中關村創新研修學院特舉辦《薪酬體系設計實戰》培訓，將從成功企業的薪酬管理實踐出發，學習如何設計合理的薪酬體系的技巧和方法，分享企業實例以及分析知名企業薪酬管理方面的實踐經驗。本次課程機會難得，歡迎企業踴躍報名。
【培訓時間】：2011年11月27日（ 9：00—12:00 下午：13:30—16:30）
【培訓地點】：北三環安貞橋往北200米莫泰168酒店一層會議室
【培訓對象】：總經理、主管人力資源副總、人力資源總監/經理、薪酬經理/主管、公司薪酬項目組成員，尤其適合多次參加各類薪酬培訓班仍不得要領者。
【培訓費用】： 800元/人（該費用含聽課費、資料費、午餐費）
（2人以上報名可享受8折的優惠價格）
【匯款方式】：開戶名：北京中海紀元網絡教育科技有限公司
賬號：01091009600120105048354
開戶行：北京銀行友誼支行
【報名方式】：（以下三種報名方式任選其一）
1、網上報名：請點擊如下鏈接進行在線報名，報名成功者會收到自動回復郵件。
http://www.zifi.cn/xygg/201111/521.htm
2、郵箱報名：請下載報名回執表，認真填寫完畢后發送郵件至 chenxg@zhongguancun.com.cn，發送成功者會收到自動回復郵件。
3、傳真報名：請下載報名回執表，認真填寫完畢后發送傳真至68943788并進行電話確認。
4、聯系電話：68943188-8022 （陳老師）
【課程特色】：
案例式培訓模式，課程強調互動和練習，切實提高學員的知識、技能。案例豐富，練習緊密結合學員工作實際。有將近一半時間是案例講解與實戰，在老師帶動下逐步掌握怎樣設計一個現實公司的薪酬管理體系。
【培訓講師】：梁老師
實戰派人力資源講師
國際認證高級人力資源師
勞動關系學院客座教授
中國人力資源協會 理事會員
具有二十多年的企業管理、人力資源管理與培訓實踐經驗；有著豐富的薪酬體系建設項目管理經驗和操作技巧。課程源于實戰的切身體會和深入總結，講究系統性和方法論，具有極強的指導性和實戰操作性。是中國人力資源管理培訓領域杰出的組織者和實踐者。
【培訓風格】:
1．注重實效，能把來自實踐的成功方法論結合企業案例與解決實際問題有機結合
2．注重培訓的實操技能演練，互動性強，擅于以實際問題帶動學員思考和參與
3．培訓通過讓學員身心參與演練，在實際體驗中學以致用的完成各項任務，現場解決部分實際問題
【培訓收益】：
1. 掌握薪酬設計流程與管控技巧；
2. 掌握薪酬結構設計、體系設計流程及操作技巧。
3. 學會公司內部薪酬體系搭建的工具和方法.
4. 教會學員掌握崗位評價、薪酬策略制定、薪酬調研、薪酬體系設計及運行的方法和技能，這也是本課程與市場上同類課程的本質區別。
【課程大綱】：
一、薪酬分配體系設計的基本原則與內容
1.薪酬制度系統
2.薪酬分配體系的設計過程
3.薪酬分配體系思維過程
——確定企業戰略
——確定人力資源戰略
——確定人才理念
——組織利益心里分析
——確定薪酬戰略
4.薪酬分配體系框架
5.薪酬模式的選擇
6.薪酬體系設計的內容
——薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪
——薪酬水平一整體水平與內部差距
——薪酬名義一為何發薪酬
——薪酬的結構：單一薪酬與全面薪酬
——薪酬發放時間
——薪酬發放方法一考核、固定
——變動與固定的比例
二、薪酬要素
能力、工齡、業績、資本、職位、人際關系、性別
三、付薪要素
1.責任、貢獻、能力、職位、工齡
2.要素指標的設定與組合
四、與薪酬配套的激勵體系構架
——無法真正的做到則、權、利、能的完全徹底的統一和一致
——人類需求的多樣性
——薪酬的結構單元
——薪酬結構單元的作用
——薪酬結構要素作用示例
五、薪酬水平外部比較，外部均衡失調有兩種情況
1、 高于外部平均水平
2、 低于外部平均水平
六、薪酬調查
1.成本及效益核算，確定企業的支付能力
——工資總額制
——定編定薪制
——效益掛鉤制
七、薪酬理念
——干什么樣的活拿什么樣的錢
——有什么能力拿什么錢
——在什么職位拿什么錢
——以目的為向導的全方位綜合考慮
八、薪酬差距設計
1.既不同級別、不同類型人員之間的薪酬水平差距如何確定。
2.薪酬差距設計方法
——心里承受力及預期調查評估
——領導者的管理風格——強權與民主
——激勵意圖的體現
——外圍環境和條件
九、崗位評估
在進行崗位評估時，應該注意以下原則
1、 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工
2、 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同
3、 崗位評估的結果應該公開
4. 常用的評估方法
崗位參照法、分類法、排列法、要素評分法、因素比較法
5.崗位評估案例——參照法
——成立崗位評估小組
——對企業所有崗位進行兩兩對比
——在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計：“1”分，對另一個崗位計：“0”分，
——所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總
——總分高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估所有崗位的價值
十、基本薪酬結構
1.薪酬=薪水+獎金+津貼+福利
2.薪水=固定部分+變動部分
3.薪酬的結構單元
4.薪酬結構單元的作用
5.職務工資模式
6.崗位等級工資制
7.按崗位等級劃分薪酬水平、一崗一薪、一崗多薪、復合崗薪制
十一、薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配
1.穩定型組織、變動型組織、工作的規范化、工作的多樣化
十二、薪酬制度體系
1.組織系統
2.指標系統
3.評估系統
4.結構系統
5.支付系統
6.仲裁系統
附件： 報名回執表
中關村創新研修學院
海淀區企業培訓中心
2011年11月08日
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