第十一屆中關村人才論壇洪虎發表主題演講

2014年5月20日，第十一屆中關村人才論壇在清華科技園國際會議中心舉辦，中關村職業經理人協會會長，吉林省原省長洪虎發表了主題演講。

　　實錄如下：

　　尊敬的論壇主持人，尊敬的各位嘉賓，各位領導，尊敬的各位與會的同志大家上午好。很高興能參加這個論壇，很感謝論壇主辦方邀請我到會演講。本屆 論壇的主題是“新機遇、新思維、人才去哪兒”，我就直奔主題發言，產業升級一般是從生產力發展的角度提出的，主要是科技進步改變了供給與需求結構引起的， 生產力的發展需要生產關系的變革與之相適應。產業升級需要有管理提升做支撐。無論是科技進步，還是管理提升，都需要靠人才來實現。

　　樹立以用為本的企業人 才觀。什么是人才？人才一般是指德才兼備的人或者是指有某種特長或才能的人。著眼于人才隊伍的建設，在黨和國家的文件中，人才是指具有一定的專業知識或專 門技能，進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。著眼于學術研究，學界比較普遍的共識認為人才是指在一定的社會條件 下，具有一定知識和技能，能與其創造性勞動對社會或社會某方面的發展做出某種較大貢獻的人。今天我們討論的是企業人才，企業是用人單位，應該從單位用人的 角度，從人才在單位發揮作用的角度來認識人才。企業人才我認為是指對企業重要工作或者重大任務的優劣，對企業發展的成敗，對企業的興衰發揮正能量關鍵作用 的少數杰出的人力資源。所以無論是從社會人才觀、還是學術人才觀，還是企業人才觀來看，人才是人力資源中的少部分，人才不等同人力資源。

　　企業人才觀的特點。我把企業人力資源分為四等，杰出人力資源，優秀人力資源，必要人力資源和冗余人力資源，人才應該屬于杰出人力資源，人才一定是人力資源中的稀缺部分，是極少數，人人都可以成 才，但不等于人人都是人才，唯有稀缺人才才寶貴，人才才難得，人才才有更高的價值。人才一定要發揮關鍵作用，對企業發展做出貢獻的人很多，但其關鍵貢獻作 用的不會很多，企業人才一定要具備兩個特點：一個是不可或缺，二是難以替代。如果一個人對企業可又可無，有他不多，無他不少，這個人絕不會是企業的人才。 除此之外，我上面說到的企業人才觀還具有以下特點：第一，企業人才是由于對企業的作用不同，可以分為三類，工作人才，發展人才和領導人才，這樣以便分類適 才，分類選才，分類用才各得其所。前面我談到對企業重要任務和重大工作完成的優劣是重要人才，對企業發展方面是發展人才，對企業興衰起關鍵作用的這是領導 人才。其二，用人才在企業中所起的實際作用來評價企業人才，而不是用人才在社會中的地位。就是這個人才在社會中他有了地位就形成一種身份。我們是要看你在 企業中實際能發揮什么作用來評價的，而不是用人才在社會中的地位，或者人才在其他用人單位其發揮過的作用來評價本企業的人才，就是這個人才要由用人單位來 評價，這個人為什么用人單位所用？他能不能發揮杰出的作用？特別的作用？是要由用人單位來評價的，因為我們談的是企業的人才，不是對社會做出什么重大貢獻的或者或者叫較大貢獻的這樣的社會人才。第三，用人才發揮作用的實際效果來評價人才，而不注重用人才的動機或發揮作用的過程來評價人才。

　　什么是以用為本的人才方針？就是我前面強調企業的人才實際是貫徹以用為本的方針體現的這樣一種要求，以用為本是企業工作的新理念，是胡錦濤同志 在2010年全國人才工作會議的講話中提出的。以用為本就是用好各類人才，充分發揮各類人才的作用。作為人才成長的根本途徑和人才價值的根本驗證，以有效 使用為抓手，牽引更多的優秀人才在投身創造實踐中脫穎而出。以用為本的核心在于企業人才效能的充分施展和開發，從而實現人才能力、素質和作用貢獻的有機統 一。確立以用為本指導的企業人才戰略，什么是企業人才戰略？有兩個含義， 一個是指人才興起的戰略，說的是人才在企業興盛中發揮的戰略地位和作用，企業應該采取什么樣的人才戰略呢？我認為有以下這么幾個方面：一、要重視人才，人 才是最活躍的先進生產力，人力資源是第一資源。前面所述企業人才的定義，充分闡明了人才對企業的重要作用。企業的競爭本質上是人才的競爭，企業要在市場競 爭中立于不敗之地，就要優于其他企業的引領和支撐。企業的出資人(我們下面一般把企業家作為出資人)和經理人都要具有強烈的人才意識，堅持貫徹人才興起的 戰略，否則就是個不合格的企業家和經理人。二要科學辨才和識才，要弄清楚企業發展現階段缺什么人才？剛才說了，企業的人才應該分三類：一類是工作人才，一 類是發展人才，一類是領導人才。先要分好類，再要制定適宜的選材標準，按照輕重緩急排出順序，然后首先在本企業內分辨和識別人才。但是絕對不要降低標準， 不能降格以求。常常在企業工作的人，往往對企業的文化，企業有認同，但是也有缺點人生泛池。所以適當的吸引外部的人才對推動企業的工作是有益處的。第三要 廣攬人才，要打破所有制部門、地區、行業等閑之，有的甚至到國際市場上去引進人才，就是首先是什么呢？適才，然后要把他為我所用，就延攬這些人才，所以要 廣攬人才。第四要不拘一格使用人才，對于人才部門求全責備，要不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選人才，人無全人，用人所常就意味著融人之短，不能 容人之短就做不到用人所常，容人所短是企業領導人有魄力做出的決斷，當然人才之短而不是作為職場人的短，這里我想講一個古代的故事，成語“雞鳴狗盜”。戰 國時期大家知道有四大公子，他們養了很多門客，當時秦國發展的很快，后來孟嘗君到秦國去，秦王就把孟嘗君扣住了，他認為孟嘗君是齊國的人才。他底下的門客 紛紛想辦法要去援救孟嘗君，其中他們就覺得需要用行賄的辦法，他們選了一個很好的銀狐或者白色裘皮的衣服送給了 秦王，結果秦王收了禮物也沒有放孟嘗君，這個時候他們的門客聽說秦王比較聽他寵愛的妃子雁姬的話，結果雁姬就提出來，我們也想要一件你們送給秦王那樣的裘 皮，結果他們當時就只帶了一件，這玩意兒怎么辦？去哪兒找呢？結果孟長君手下有一個門客，善于溜門撬鎖，去鉆狗洞，就是盜竊的高手，結果他就跑道秦王的宮 殿里又把裘皮偷回來轉送給雁姬，雁姬一高興游說秦王，結果秦王就把孟嘗君放了。孟嘗君他們說秦王注意會變，于是他們就趕快跑。后來秦王發現孟嘗君跑了，就 派兵追。結果孟嘗君門客里有一個會學雞叫，結果把周圍的雞都帶起來了，雞一叫結果韓古關的門很快就開了，于是孟嘗君領著人就跑了，所以成語說“雞鳴狗盜” 之徒，他不是什么特長，但是它發揮在關鍵時刻了，它就起了關鍵作用。為什么呢？你看如果沒有狗盜者，他不能把裘皮的衣服偷回來，他解決不了雁姬答應去說服 秦王放孟嘗君。如果不是那個會學雞叫的人，在韓古關不開關的時候孟嘗君他們就不能得救，而他門下的人學了雞叫后城門就打開了，結果孟嘗君跑了，所以用才要 用其所長，要最需要發揮才能的那個人。所以說他不是社會地位，在這種關鍵時候，雞鳴狗盜之徒他就是人才，所以你別看他沒有什么本事，他那些東西也不能登大 雅之堂，不算什么特長，也不算什么才能，但是他在一個特定環境下對人才作用的發揮還要靠環境，靠機遇，所以要不拘一格的使用人才。

　　要科學評價人才，除了要選用被實踐證明行之有效的社會通用的評價內容、條件、標準和方法外，還要特別重視根據本企業特點而制定的評價內容、條 件、標準和方法。就是人才是為單位所用，所以你不要完全去相信說社會有一個標準評價的就適合你這兒，所以要很注意從本單位的實際情況出發來制定適合你的這 種評價人才的標準。要十分重視人才資料、信息的準確性。因為我們的評價往往是根據資料信息的，而現在在社會誠信缺失的情況下有很多的資料信息是含有水分 的，是不夠真實的，要善于區分團隊創造的業績和個人在其中所起的作用，要認真分析大環境和企業發展的關系以及對企業的影響，這里為什么要說這個呢？比如我 們常常說企業的業績，這個“企業的業績”是一個團隊，是一個整體做出來的。但是我們選人的時候又涉及到個體，那么這個團隊的業績哪一部分應該是記到個體的 頭上我們要認真的分析。你比如說像在中國制定的《公司法》，我們在國內登記注冊的，經理他是什么呢？他是對董事會負責的，副經理是經理提名經過董事會同意 任免的，所以副經理是要對經理負責，他們不是直接對董事會負責。執行層面就是經理賦有很大的權力和義務。但是我們有些企業他副經理是由董事會直接聘任的， 直接對董事會負責，在這種情況下，公司執行層面的業績到底怎么分配？我打個比方大家就明白了，比如說首席執行官和首席財務官，他們是什么關系？如果他們都 對董事會負責，那么這一個企業經營業績的好壞到底是應該記在首席執行官的頭上，還是記在首席財務官的頭上呢？這就值得我們來認真的分析，所以不是簡單的一 說考察業績，就把團隊的完全歸結到一個人身上，要具體的分析他在團隊中所起的作用，以便準確評價企業人才的作用。

　　要合理確定人才的薪酬，及時獎懲實時調整人才的任職和聘期，對發揮企業人才作用至關重要，要在人才發揮作用，新增加的價值中貫徹多勞多得，按勞 分配的原則，要明確企業人才在企業中是崗位職務，不是身份職務，同樣要貫徹競爭上崗，雙向選擇的作用。人力資源是一種可再生的智力資源，需要不斷投入才能 持續產出，人才就更需要加大投入精心培養，要選擇和創造更適合人才發展的在職教育和培訓的方式，要舍得花這方面的錢，當然也要約束人才頻繁跳槽的行為。要 為人才創造良好的服務環境，服務環境不僅要包括工作環境，還要包括生活環境，要使人才在企業有賓至如歸的感覺，用良好的服務吸引人才，留住人才。

　　貫徹以用為本的方針，建設職業經理人制度。黨的十八屆三中全會通過了中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定，提出了建立職業經理人制更好 發揮企業家作用的改革任務。這是從制度建設上解決眾多企業的領導人才發展的重大舉措，一、什么是職業和職業化？職業作為名詞它有兩重含義，第一個是指各個 人才在社會中所從事的作為主要生活來源的工作，簡單理解是指一種社會中的工作，這叫職業。第二是指從業人員為獲取主要生活來源所從事的社會性工作的類別， 強調的是社會性工作的類別，與第一個含義相聯系的職業化是指工作的狀態是否專業，表現是否稱職，與第二個含義相聯系的職業化是指社會性工作的分類及職業劃 分，在此基礎上形成不同的職業人群，這些人群有獨特的職業特征，并為社會所認 同，企業經營管理人才隊伍建設的職業化、市場化、專業化和國際化的要求，職業化是指社會性工作的分類，并由此帶來的職業劃分、職業人群形成，職業特征培 育，并為社會所認同。這里的職業化絕不是指工作狀態和表現，中國職業經理人協會名稱中的職業即是社會性工作類別的這個含義。我們現在說的職業經理是指一種 社會分工，是一種新的社會職業，不是工作的狀態和表現。二、什么是經理和經理人，職業經理在我國目前新的社會稱謂，職業經理人是從事職業經理人職業的人， 職業經理是由于社會分工產生的，不由業主擔任的企業獨立經理人而形成的一個社會職業。他們的特點是通過人才市場的配置被企業所聘用，首先他是雇員。一般在 企業長期從事生產經營管理工作，并以其薪酬作為生活來源，具有市場認可的擔任企業經理職務應該具有的職業素質，以擔任不同類型，不同行業，不同規模，不同特點的企業經理職務為個人事業發展的求職追求。職業經理人具有市場認可的職業階層的特質，并堅持自己的操守，并被社會所認同的人。

　　我這里特別想說一說職業經理人與企業家既有區別又有聯系，他們之間的區別是泛指的企業家是一種社會榮譽稱號，不具有職業指向，一般是指對社會知 名企業的發展，包括企業的創設、改制、充足或戰略轉型做出杰出貢獻，取得重大成就，獲得廣泛認可的成功人士。從企業家在企業發展中的重大作用看，業主兼經 理并具有很高管理專業能力的人更容易發揮這樣的作用。而作為僅僅主持企業生產經營管理活動，執行層面工作的職業經理人是不容易發揮政府作用的，所以企業家 中以出資人兼經理的人為多，特指的企業家具有職業指向，一般是指出資人，這里包括什么呢？就是個人獨資企業的業主，合伙企業的合伙人，以及股份制企業的出 資人，是對企業發展戰略能夠直接做出決策的人，他們的社會職業一般應該是出資人，而不是職業經理人。他們之間的聯系是企業家是雇主，職業經理人是頂級雇 員，只有企業家雇了職業經理人，職業經理人才能獲得企業經理的職務，所以他的這種求職欲望的實現是要靠企業家的。職業經理人擔任了職務，才能解脫企業家忙 于企業具體生產經營管理事務，而有充裕時間思考企業的戰略發展問題，同時職業經理人從社會分工看更加適宜專業經營管理企業，就能夠提高企業經營管理水平， 為企業家獲得更豐厚的收益。

　　這里我想特別強調一點，中職協的工作是要從基礎做起。由試點引入，我們現在試點涉及到選擇不同類型的企業來探索他的職業經理人資質的要求，高新 技術產業是一個高風險、高成長性這樣的產業，高新技術企業或傳統與一般加工制造業有很大的不同，高新技術產業他的發展很快，有的現在你看他是小企業，但是 很快他就會發展成大企業。在這種情況下，他和傳統的、成熟的這樣一些產業的職業經理人的要求是不一樣的，我們準備在高新技術企業密集的地區開展高新技術企 業職業經理人資質加制度的試點工作，我們希望能夠跟中關村緊密合作，在中關村來開展這樣一個試點。

總之，企業不僅需要科學技術性人才和高技能性人才，更需要管理人才，尤其需要統領各類人才的職業經理人型的人才，通過職業經理人有效的領導和組 織企業的生產經營管理活動，才能最大限度釋放人才的能力，發揮他們對企業發展的關鍵作用，體現出人才的價值，以上就是我今天演講的內容，謝謝大家。